Phương Pháp Nghiên Cứu Khóa Luận Định Lượng về Nhân Sự

Phương Pháp Nghiên Cứu Khóa Luận Định Lượng về Nhân Sự có phải bạn là sinh viên năm cuối đang tìm kiếm tài liệu cho bài khóa luận sắp tới phải nộp cho nhà trường, và nếu bạn đang tìm kiếm về đề tài này thì đừng nên bỏ lỡ bài viết này nhé. Chúc các bạn có một bài viết thành công và đạt điểm cao.

 Quá trình làm báo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp các bạn học viên có thể xem qua dịch vụ thuê viết khóa luận tốt nghiệp của Luận Văn Trust để được hỗ trợ tư vấn đề tài và báo giá viết báo cáo trọn gói nhé. Hãy kết bạn mình Zalo/Tele: 0917.193.864 để được hỗ trợ nhanh nhất.

1. Quy định nghiên cứu: Khóa Luận Nghiên Cứu Định Lượng Về Nhân Sự

Trọng tâm là nghiên cứu định lượng với mục đích kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Tác giả sử dụng kết hợp số liệu sơ cấp và thứ cấp trong nghiên cứu định lượng và định tính. Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định các giả thuyết. Nghiên cứu định tính được thực hiện làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình và bổ sung lý giải cho các kết quả nghiên cứu từ số liệu định lượng. Từ các kết quả nghiên cứu này là căn cứ để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Quy trình nghiên cứu đư ợc thực hiện như sau :

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

1.1. Xây dựng thang đo nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất và các nghiên cứu có liên quan trước đây, tác giả tiến hành xây dựng thang đo.

1.1.1. Điều phối và sử dụng nguồn nhân lực

            Theo Neog và Barua (2015) điều phối và sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chất lượng làm việc. Nhân viên sẽ làm việc tốt hơn khi được giao công việc phù hợp với bản thân của họ, công việc mà có thể phát huy được tiềm năng của mỗi CBCNV.

            Chew và cộng sự (2005) cho rằng để có một chất lượng nguồn nhân lực tốt thì các doanh nghiệp cần phải có công tác quy hoạch hiệu quả và quy trình phối hợp linh hoạt.

Bảng 3.1. Các nhân tố của điều phối và sử dụng nguồn nhân lực

Nguồn: Nhóm các tác giả

1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân: Khóa Luận Nghiên Cứu Định Lượng Về Nhân Sự

            Đào tạo được hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn trong công việc hiện tại của mình (Herzberg,1959), ngoài ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì nhân viên là yếu tố quan trọng cần phải phát triển: đào tạo và bồi dưỡng những kỹ năng cần thiết cho nhân viên (Wilk & Sackett, 1996).

            Một số nghiên cứu chia sẻ những ý kiến cho rằng chất lượng làm việc có kết nối tuyệt vời với yếu tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Neog và Barua, 2015). Phát triển nguồn nhân lực theo định nghĩa của Salman và cộng sự (2014) là Một tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hoà và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển ( Vander Zanden, 2003)

Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kong.

Trong một nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013), để nâng cao chất lượng làm việc của nhân việc là mong muốn được hoàn thiện bản thân, được phát triển để trau dồi những kinh nghiệm, kĩ năng…Khi nhân viên có được cơ hội đạo tạo, thăng tiến thì họ càng có thêm động lực làm việc và công hiến, từ đó chất lượng nguồn nhân lực được tăng cao.

Bảng 3.2. Các nhân tố Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Nhóm các tác giả

1.1.3.  Môi trường và điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động cơ, theo hệ thống phân cấp nhu cầu cuả Maslow. Nó là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ nhân viên làm việc tốt và hiệu quả hơn. Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987)

Theo McKeown (2002), thì môi trường và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp có thể thúc đẩy hay kìm hãm khả năng làm việc của nhân viên. Trên thực tế tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất để tạo sự hài lòng cho nhân viên giúp họ có sự hứng thú, hăng say làm việc từ đó nâng cao năng suất lao động.  Người lao động khi làm việc trong môi trường làm việc lành mạnh thì sẽ dễ dàng làm việc có hiệu quả hơn (Gonyea và Googins, 1992).

Theo nghiên cứu của Stum (1998) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của CBCNV, biến quan sát bao gồm: môi trường làm việc năng động, linh hoạt (Kamerman and Kahn, 1987), cơ sở vật chất đầy đủ (Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013), không khí làm việc không căng thẳng (Nguyễn Thị Trúc Phương, 2010).

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Mashlow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.

Bảng 3.3. Các nhân tố Môi trường làm việc

               Nguồn: Các nhóm tác giả

1.1.4. Chăm sóc và duy trì nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2009) thì yếu tố chăm sóc và duy trì nguồn nhân lực rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Để duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì yếu tố tiền lương là không thể thiếu, nhân viên sẽ có năng suất làm việc tốt hơn khi nhận được tiền lương tương xứng với kết quả công việc mà họ bỏ ra. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đạo học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo chất lượng làm việc cho nhân viên.

Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến chất lượng làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi người đạt đạt và có được nhu cầu cơ bản của họ, tiền lương cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi người.

Các khoản phụ cấp là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Các khoản phụ cấp có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động (Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)

Bảng 3.4. Các nhân tố Chăm sóc và Duy trì nguồn nhân lực

Nguồn: Các nhóm tác giả

1.1.5. Mối quan hệ nhân viên trong công ty: Khóa Luận Nghiên Cứu Định Lượng Về Nhân Sự

Theo nghiên cứu của Clarke (2001) cho thấy yếu tố đồng nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên và đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng tích cực nhất trong quá trình làm việc của các CBCNV ( Chew và cộng sự, 2005)

Nhân viên cần có được giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). đồng thời nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).

Bảng 3.5. Các nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp

Nguồn: Các nhóm tác giả

XEM THÊM ==>   Khóa Luận Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự

1.1.6. Quan hệ với lãnh đạo

Những nghiên cứu về vai trò lãnh đạo được chia sẻ trước đây đều giúp người đọc nhận ra một điểm chung, đó là tất cả các nhà lãnh đạo vĩ đại đều đề cao nhân viên và giúp nhân viên của mình đạt được mục tiêu một cách vui vẻ, từ đó tạo nền tảng giúp họ có thể phát triển và thành công.

Theo nghiên cứu Chew và cộng sự (2005) cho rằng khi lãnh đạo thường xuyên hỗ trợ chuyên môn cho nhân viên thì sẽ giúp nhân viên vừa có hảo cảm với lãnh đạo đồng thời hiệu quả công việc sẽ tốt hơn nhờ những chỉ dạy từ nhà lãnh đạo trước đó.

Những yếu tố mang lại hiệu quả về chất lượng nguồn nhân lực cho nhân viên từ các mối quan hệ với cấp trên bao gồm: Lãnh đạo thường xuyên giúp đỡ nhân viên giải quyết các khó khăn liên quan đến công việc (Yammarino và Bass, 1990), Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của nhân viên (Nguyễn Thị Trúc Phương, 2010), Lãnh đạo rất chuyên nghiệp và có năng lực tốt (McKeown, 2002).

Theo J.Stacy.Adam (1963), người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013), nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quan trọng nhất là mối quan hệ với cấp trên.

Bảng 3.6. Các nhân tố Quan hệ với lãnh đạo

Nguồn: Các nhóm tác giả

1.1.7. Thăng chức : Khóa Luận Nghiên Cứu Định Lượng Về Nhân Sự

Theo Maslow, nhu cầu được tôn trọng là khi được đánh giá, ghi nhận thành tích đồng thời có những khuyến khích cả về vật chất và tinh thần thì người lao động sẽ hăng say làm việc và hi vọng tiếp tục được ghi nhận thành tích trong tương lai.

Ở Việt Nam, Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự đã chứng minh rằng thăng chức là đòn bẩy thông qua đó kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Việc thăng chức thể hiện được sự coi trọng công việc cũng như thời gian mà người lao động đã gắn bó với doanh nghiệp, cùng với những nỗ lực công sức mà người lao động bỏ ra.

Theo nghiên cứu của Rahman và cộng sự (2018) về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên trong doanh nghiệp có nói đến yếu tố về vấn đề quy trình thăng chức phù hợp và công bằng là ảnh hưởng nhất đối với nhân viên, nhân viên trong một doanh nghiệp luôn muốn được đi lên và được công nhận bằng chính thực lực của bản thân mình.

Bảng 3.7. Các nhân tố Thăng chức

 Nguồn: Các nhóm tác giả

1.1.8. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm bảy biến độc lập: Điều phối và sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chăm sóc và duy trì nguồn nhân lực, mối quan hệ nhân viên trong công ty, quan hệ với lãnh đạo, môi trường và điều kiện làm việc, thăng chức . Để phân tích đánh giá các biến này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giả trên thế giới, đồng thời tác giả cũng có những điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam và yêu cầu nghiên cứu của đề tài.

Bảng 3.8. Các nhân tố Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Nguồn: Các nhóm tác giả

2. Thực hiện nghiên cứu

2.1. Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của thang đo là phù hợp với đối tượng nhân viên đang làm tại công ty TNHH MTV TM-DV Nam Bảo.

Phương pháp nghiên cứu tiến hành xây dựng thang đo cho bảng khảo sát, sau đó lấy ý kiến tham vấn nhằm điều chỉnh thang đo phụ vụ cho bước khảo sát chính thức cho nghiên cứu.

2.2. Thiết kế bảng hỏi: Khóa Luận Nghiên Cứu Định Lượng Về Nhân Sự

            Để thực hiện nghiên cứu định lượng, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi để điều tra thu nhập dữ liệu. Quy trình xây dựng bảng hỏi được thực hiện theo các bước sau:

            Bước 1: Dựa trên cơ sở tổng quát các lý thuyết trong các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả xác định nội dung các khái niệm nghiên cứu và lựa chọn thang đo cho các khái niệm sử dụng.

            Bước 2: Xây dựng bảng hỏi, các thang đo của các biến đều thừa kế của các nghiên cứu trước đây.

            Bước 3: Nghiên cứu định tính thông qua tham vấn chuyên gia nhằm khám phá , điều chỉnh, bổ sung các biến trong mô hình nghiên cứu đồng thời phát triển thang đo của một số biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh công ty.

            Bước 4: Tổng hợp ý kiến chuyên gia để kiểm tra, chuẩn hóa ngôn ngữ đảm bảo các câu hỏi rõ ràng, không gây nhầm lẫn, phù hợp với đối tượng được hỏi, đảm bảo thuận tiện cho người trả lời nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu về thông itn của khóa luận.

2.3. Nghiên cứu định lượng

2.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng

            Nghiên cứu định lượng sử dụng thang đo likert 5 để đánh giá các nhân tố, ngoài ra nghiên cứu còn thu nhập thêm các thông tin như: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính. Đây là những thông tin như : Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính. Đây là những thông tin nhân khẩu học được thu nhập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà người phỏng vấn thu nhập được và để kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến chất lượng làm việc.

2.3.2. Phương pháp chọn mẫu: Khóa Luận Nghiên Cứu Định Lượng Về Nhân Sự

Việc điều tra tổng thể với quy mô lớn là việc làm bất khả thi với phần lớn nghiên cứu. Nên cách điều tra chọn mẫu là phù hợp hơn cả. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong điều kiện hạn chế về nguồn lực tài chính, thời gian và không có đầy đủ thông tin về tổng thể nên tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chọn mẫu tiện lợi.

            Nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm cả phân tích nhân tố và phân tích hồi quy nên cách lấy mẫu phải đảm bảo tính tin cậy cho tất cả các phương pháp phân tích sử dụng .

Theo Hair và cộng sự (2006) con số tối thiểu cho các nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố là 100. Comrey & Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng là: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời, Suanders và cộng sự (2007) đưa ra một bảng về quy tắc lấy mẫu theo sai số biên ( marginal error) dựa trên tổng thể nghiên cứu. Trong nghiên cứu này tác giả xác định cỡ mẫu là 300 đạt mức tốt theo quy tắc Comrey & Lee (1992), đồng thời nó cũng đảm bảo khá nhiều quy tắc khác ( ví dụ quy tắc nhân 5 : 36*5 = 180 < 300).

            Bên cạnh đó, kích thước mẫu tối ưu phụ thuộc vào kỳ vọng về độ tin cậy, phương pháp phân tích dữ liệu, phương pháp ước lượng được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu, các tham số cần ước lượng.

            Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Hair và cộng sự (2006) cho rằng số lượng mẫu gấp 5 lầm so với số lượng biến còn Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), số quan sát tối thiểu phải bằng 4 đến 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố.

            Để tiến hành phân tích hồi quy tốt nhất, theo  Tabachnick và Fidell (1996), kích thước mẫu N>= 8m+50 ( m là số biến độc lập trong mô hình). Để kiểm định thnag đo, các nhà nghiên cứu không đưa ra các con số cụ thể về mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và tham số cần ước lượng.

            Theo Bentler & Chou (1987), số lượng mẫu tối thiểu cho một tham số ước lượng là 5 . Trong nghiên cứu này, tổng thể là tổng số nhân viên đang làm việc tại công ty với 270 người. Tác giả sẽ gửi 270 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu cho 270 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV TM – DV Nam Bảo.

2.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

            Nghiên cứu đã sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu, phân tích thống kê mô tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phần trăm thông tin mẫu. Kiểm đụnh thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến có hệ số tương quan giữa biến và tổng ( <0.3) (Nunnally và Bernstein 1994). Sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) loại bỏ các biến có thông số (<0.55) bằng cách kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng phương trình hồi quy , kiểm định các giả thuyết.

Download miễn phí

Phương Pháp Nghiên Cứu Khóa Luận Định Lượng về Nhân Sự cảm ơn bạn đã tin tưởng và theo dõi bài viết của luận văn Trust, chúng tôi hy vọng với những thông tin mình vừa trình bày có thể giúp cho bài khóa luận của các bạn hoàn thành một cách hoàn chỉnh nhất. Ngoài ra, chúng tôi còn chia sẻ rất nhiều bài viết với nhiều chủ đề khác nhau phục vụ cho bài báo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp, mời các bạn theo dõi website để cập nhật những bài viết mới nhất.

DV viết thuê đề tài : 0917.193.864

Zalo/Tele : 0917.193.864