Nội Dung Của Hoạt Động Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Nội Dung Của Hoạt Động Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực nội dung bài viết bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, xác định kiến thức đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, kinh phí cho đào tạo và cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo. Bài viết phù hợp cho các bạn sinh viên đang tìm kiếm tài liệu kham thảo chất lượng để hỗ trợ cho bài báo cáo, luận văn tốt nghiệp sắp tới.

Qúa trình làm luận văn thạc sĩ, các bạn học viên có thể xem qua dịch vụ viết thuê khóa luận của Luận Văn Trust để được hỗ trợ tư vấn đề tài và báo giá viết luận văn trọn gói nhé.

Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp sẽ đào tạo các nội dung liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết nhằm phục vụ cho nhu cầu hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Một số nội dung đào tạo cụ thể như:

• Đào tạo Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm là một kỹ năng quan trọng đối với một cá nhân nào trong một doanh nghiệp, đây là kỹ năng ai cũng phải có, bên cạnh kiến thức chuyên môn thì kỹ năng mềm quyết định 75% tỉ lệ thành công của mỗi cá nhân. Vì thế kỹ năng mềm luôn được đưa vào nội dung đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Kỹ năng mềm sẽ giúp cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp có thể nhạy bén và xử lý linh hoạt trong hoạt động giao tiếp hàng ngày, ngoài ra còn giúp ích trong việc thảo luận, bày tỏ ý kiến và đàm phán với đồng nghiệp, cấp trên và đối tác. Nhờ có kỹ năng mềm tốt mà các doanh nghiệp có thể ký kết làm ăn với nhiều đối tác lớn nhỏ từ đó phát triển công ty tốt hơn.
• Đào tạo kỹ năng chuyên môn: Mỗi một phòng ban của doanh nghiệp sẽ có một chức năng và nhiệm vụ cụ thể, việc doanh nghiệp đào tạo kỹ năng chuyên môn cho các phòng ban sẽ giúp cho họ phát huy được hết năng lực chuyên môn và khả năng áp dụng nghiệp vụ vào thực tế mang lại hiệu quả cao trong công việc, doanh nghiệp thu về năng suất cũng như doanh thu từ chính họ, một số nghiệp vụ chuyên môn quan trọng như bán hàng, vận hành, quản lý, sản xuất luôn là các nghiệp vụ phải được đào tạo thường xuyên.
• Đào tạo công nghệ thông tin: Thời đại công nghệ 4.0 đòi hỏi mỗi cá nhân phải có kỹ năng sử dụng thành thạo công nghệ thông tin để phục vụ cho công việc hàng ngày, công nghệ thông tin giúp cho công việc được thực hiện nhanh chóng và tiện lợi, là phương tiện để giao và nhận thông tin một cách hiệu quả, một nhân viên có kỹ năng CNTT tốt sẽ gia tăng khả năng xử lý thông tin một cách hiệu quả. Hiện nay, doanh nghiệp nào cũng áp dụng CNTT vào vận hành công ty vì thế nguồn lực có kỹ năng áp dụng sử dụng CNTT là một yếu tố không thể thiếu mà doanh nghiệp luôn đề cao đào tạo cũng như tìm kiếm.
• Đào tạo ngoại ngữ: Đứng trong thời kỳ hội nhập, mọi phương tiện truyền thông, phương tiện giao tiếp đều sử dụng ngoại ngữ đó là tiếng Anh, việc đào tạo một ngôn ngữ phổ biến như tiếng Anh sẽ giúp cho nguồn nhân lực có cái nhìn rộng hơn về thế giới và họ có thể cập nhật thông tin quốc tế, từ đó có thể áp dụng vào công việc hiệu quả. Ngoại ngữ sẽ giúp cho nhân lực tự tin khi giao tiếp và đàm phán, ngoài ra còn là phương tiện giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất và xuất khẩu ra thị trường quốc tế.
• Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới: Mỗi cá nhân trong bộ phận sản xuất kinh doanh đều cần nắm vững nguyên lý chuyển động của máy móc, trang thiết bị sản xuất, nắm rõ được cấu tạo của máy,  sử  dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới để gia tăng hiệu quả cho việc sản xuất và kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng buổi huấn luyện thực hành về vận hành sản xuất để nhân viên nắm rõ và hiểu sâu về máy móc.
• Đào tạo các kỹ năng liên quan đến an toàn lao động: Trong mỗi doanh nghiệp để đảm bào an toàn lao động thì việc đào tạo an toàn lao động là nội dung không thể thiếu, không thể nói trước được những rủi ro trong hoạt động sản xuất vận hành vì thế đào tạo an toàn lao động phải được các doanh nghiệp xây dựng từ những  ngày đầu thành lập. Một số nghiệp vụ liên quan đến an toàn lao động như: cháy nổ, kỹ năng xử lý cháy nổ, đồ bảo hộ lao động, kỹ năng xử lý khi có sự cố với máy móc, thiết bị…. an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo về cả sức khỏe của chính nhân viên lao động và an toàn cho chính doanh nghiệp.

1. Xác định nhu cầu đào tạo

Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển đang chiếm một vị trí rất quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Sự bùng nổ này tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay đổi mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình kiến thức và kỹ năng để đáp ứng với sự thay đổi này. Do đó, đào tạo và phát triển ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Đây là quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện. Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi doanh nghiệp lại hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh nghiệp lại có những mục tiêu khác nhau. Trước khi thực hiện như cầu đào tạo và phát triển, để phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có cần thiết phải đào tạo phát triển hay không. Nhu cầu đào tạo cần được dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này cần phải:

• Tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp.
• Xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên đạt được.
• Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này như: thiếu kỹ năng, thực hiện công việc không tốt, do yêu cầu công nghệ mới,…

Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức:

• Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: liên quan đến việc xác định tính phù hợp của hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh của tổ chức, xác định các nguồn lực sẵn có, sự đồng tình, ủng hộ của các cấp lãnh đạo, của đồng nghiệp với các hoạt động đào tạo.
• Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo.
• Phân tích công việc: để đào tạo nhằm đúng người đúng việc, phải hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ công nhân viên muốn hoàn thành công việc có hiệu quả thì cần có điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng. Phân tích nhu cầu công việc bao gồm xác định tầm quan trọng của công việc và các kỹ năng, trình độ, kỹ xảo, cần phải chú trọng trong công tác đào tạo để người lao động thực hiện tốt công việc đó. Bởi vậy, phân tích nhu cầu công việc có thể giúp cho việc bồi dưỡng, xác định triển khai bồi dưỡng bằng hình thức và phương thức nào.
• Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên: công việc này sẽ giúp cho việc xác định ai là người cần đào tạo.

Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu quả thành tích công tác thực tế trước mắt của người lao động là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần đào tạo hay không. Nếu có một khoảng cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích thực tế và thành tích lý tưởng thì có nghĩa là phải tiến hành đào tạo đối với nhân viên đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích của nhân viên bao gồm thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp công việc, hiệu suất làm việc.

Công việc tiếp theo là phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại hiệu quả thành tích, có phải do thiếu trình độ, kỹ năng, khả năng hay do các vấn đề liên quan đên việc tạo động lực hoặc thiết kế công việc chưa hợp lý.

Bước tiếp theo cần xác định là người nào là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định người sẵn sàng để được đào tạo.

XEM THÊM ==>  Các Chỉ Tiêu Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu chính là việc xác định:

• Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo;
• Thời gian đào tạo;
• Số người được đào tạo;
• Xác định xem ai là người đào tạo: cán bộ bên trong tổ chức hay bên ngoài;
• Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Mục tiêu phát triển có thể chia ra làm nhiều cấp, từ một mục tiêu cụ thể của môn học, càng xuống dưới càng cụ thể.

Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều phải tuân thủ nguyên tắc SMART:

Specific (cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều mà tổ chức mong muốn.

Measurable (đo lường được): mục đích của công tác đào tạo là giúp cho tổ chức đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo lường được dễ dàng.

Attainable (có thể đạt được): các mục tiêu phải được thể hiện một cách hợp lý những gì mà học viên cần đạt được sau khi được đào tạo. Mục tiêu đạt được cần rất nhiều yếu tố: thời gian, tiền bạc, công sức.

Relevant (có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhận.

Timebound (hạn định thời gian hợp lý): mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.

3. Xác định kiến thức đào tạo

Chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng một cách cụ thể về số môn học, số giờ học, các phương tiện cần thiết như giáo trình, trang thiết bị,…Chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định.

4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Doanh nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất,…để chọn phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, doanh nghiệp có thể kết hợp hoặc lựa chọn một phương pháp đào tạo, phát triển để phù hợp với nội dung của chương trình đào tạo và phát triển mà chi phí thấp và đem lại hiệu quả cao nhất.

5. Xây dựng kế hoạch đào tạo – Hoạt Động Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Giai đoạn này tổ chức cần thực hiện công việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo và phát triển, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Việc lựa chọn đối tượng cụ thể để đào tạo và phát triển dựa trên:

• Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
• Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
• Triển vọng nghề nghiệp trong tương lai của từng người.

Việc lựa chọn người đào tạo và phát triển đảm bảo phải đúng người, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập,…để tránh tình trạng đào tạo và phát triển nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

6. Kinh phí cho đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy.

Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc,…

Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho các hoạt động khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.

Khí các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách việc đào tạo phải có điều chỉnh cho phù hợp như giảm số người được đào tạo hay thay đổi giáo viên giảng dạy.

XEM THÊM ==>  Download 7 Bài Báo Cáo Thực Tập Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

7. Đánh giá kết quả đào tạo – Hoạt Động Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Các giai đoạn đánh giá:

• Giai đoạn 1: xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không, có hai phương pháp:

+ Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khi được đào tạo và phát triển.

+ Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá.

• Giai đoạn 2: tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo và phát triển.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo, các học viên đã áp dụng được kiến thức đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo 4 vấn đề cơ bản:

• Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên sau chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình đào tạo và phát triển hay không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế không?
• Hành vi: hành vi của người được đào tạo và phát triển có thay đổi gì so với kết quả tham dự khóa học hay không?
• Học thuộc: kiểm tra xem các học viên có nắm vững những nguyên lý, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo và phát triển chưa?
• Mục tiêu: đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển hay không.

Nhận xét: để xây dựng nên một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể ứng dụng và đem lại hiệu quả tốt, cần phải làm tốt tất cả các bước từ việc xác định nhu cầu đến thiết lập quy trình đánh giá đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng chương trình cần phải có sự liên kết, kiểm tra các quy trình cũng như đánh giá lại các bước trong quá trình xây dựng nếu cần thiết để đảm bảo chương trình đáp ứng đúng mục tiêu đã đặt ra và kết quả đạt được sau khi đào tạo và phát triển.

Nội Dung Của Hoạt Động Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực mọi thông tin có trong bài viết này của chúng tôi thu thập từ nguồn internet uy tín đáng tin cậy, các bạn có thể yên tâm kham thảo bài viết, chúng tôi hy vọng với những thông tin mình vừa trình bày có thể giúp cho bài báo cáo, khóa luận của các bạn đạt kết quả cao. Nếu cần hỗ trợ cho bài viết khóa luận, bài báo cáo tốt nghiệp hãy liên hệ với chúng tôi.

Số điện thoại : 0917.193.864

Zalo : 0917.193.864