Xin chào các bạn sinh viên ngành Quản Trị Nhân Sự chắc là các bạn trong quá trình viết bài báo cáo thực tập của mình sẽ gặp nhiều vấn đề khó khăn trong việc tìm tài liệu, thông tin đề tài, phương thức viết vv…hoặc đang cần tìm kiếm những tài liệu mới nhất để hỗ trợ bạn hoàn thành bài báo cáo thực tập, thì Luận Văn Trust xin giới thiệu với các bạn về bài viết Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp – NEW sẽ hỗ trợ cho các bạn phần nào kiến thức cách thức viết cơ sở lý luận là đạt chuẩn và cũng như thông tin cần phải có trong việc viết bài báo cáo thực tập để có thể đạt được điểm cao.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

1. Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

• • Khái niệm nguồn nhân lực

Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc – Vấn đề con người trong sự nghiệp đổi mới Chương trình KH-CN Nhà nước KX-07, 1994, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực và trí lực và năng lực phẩm chất).

 “Khái niệm về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công và khai thác, sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”. Từ khái niệm có thể thấy:

• Thứ nhất, nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó được tổ chức, doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
• Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất không thể thiếu của tổ chức, doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả.
• Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực và sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền, … Trí lực là năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người.
• Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến các khía cạnh: Số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu? Chất lượng/năng lực là như thế nào? Cơ cấu ra sao?
• Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lượng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được. 
  • Đặc điểm nguồn nhân lực – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp 
• Sức lao động nằm trong cơ thể của con người

Muốn cho nhân viên làm việc đạt năng suất tối đa thì việc đầu tiên chính là phải đảm bảo tiền lương và môi trường làm việc cho họ.

+ Tiền lương: trả lương theo định kỳ để cho người lao động được thỏa mãn các nhu cầu của mình, các kỳ lương phải vừa đủ để họ có khả năng chi trả cho sinh hoạt, thường là theo tháng. Tiền lương là phạm trù xã hội và phải tăng theo thời gian để càng ngày càng đáp ứng nhu cầu con người.

+ Môi trường làm việc: phải năng động, sáng tạo mới có thể khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả nhất. 

• Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau

+ Càng làm việc, trình độ lao động càng tăng lên.

+ Càng làm việc, trình độ lao động càng giảm xuống.

+ Càng làm việc, trình độ lao động hầu như không thay đổi – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

• Nhận thức của nhà quản trị về nguồn lực của con người ngày càng thay đổi

+ Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực là tài nguyên vô giá, họ sẽ đối xử theo cách tôn trọng nhân viên, luôn nghĩ ra các biện pháp khích lệ nhân viên.

+ Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực không khác gì những nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại nhưng không đem lại hiệu quả kinh doanh cao.

+ Ngoài ra còn có các nhà quản trị coi thường nguồn nhân lực, họ sẽ không đối xử theo nguyên tắc tôn trọng con người mà chỉ tính đến tiền lương.

• Nguồn nhân lực tồn tại trong thị trường cạnh tranh

Trong thị trường lao động, cạnh tranh là điều bắt buộc, cạnh tranh để sử dụng lao động và cạnh tranh để kiếm việc làm. Ngoài ra, ngày nay nguồn nhân lực có tính toàn cầu. Người lao động có quyền dịch chuyển, đi đến nước này nước kia để tham gia lao động và các nhà tuyển dụng cũng có quyền thuê lao động từ các nước khác.

• Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của trong tổ chức, doanh nghiệp đóng vai trò quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, doanh nghiệp – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp 

Bao gồm: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nguồn nhân lực nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức:

• Thứ nhất, mục tiêu kinh tế: hoạt động quản trị nguồn nhân lực được diễn ra nhằm mục đích giúp cho doanh nghiệp sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực con người, từ đó tăng năng suất, chất lượng công việc. Từ đó, gia tăng lợi nhuận, tạo ra thặng dư cho doanh nghiệp.
• Thứ hai, mục tiêu xã hội: tạo công ăn việc làm cho người lao động. Hơn thế nữa, quản trị nguồn nhân lực còn đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp đáp ứng tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.
• Thứ ba, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: quản trị nguồn nhân lực là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu về tính hiệu lực và sự thống nhất của bộ máy quản trị thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thứ tư, mục tiêu cá nhân: Các nguồn lực được sử dụng để hỗ trợ các mục tiêu cá nhân của mỗi nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp cơ hội học tập hoặc phát triển nghề nghiệp cũng như duy trì sự hài lòng của nhân viên.

Có thể nói, quản trị nhân lực là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự thất bại hay thành công của một doanh nghiệp. Không có một hoạt động nào có thể đạt được hiệu quả tốt nhất nếu như thiếu đi hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp, bố trí nhân sự thích hợp vào từng vị trí trong bộ máy tổ chức của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, tầm quan trọng của công tác quản trị trong doanh nghiệp càng thể hiện rõ hơn nữa – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

Bởi vì:

• Nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ kéo theo đó là sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp buộc doanh nghiệp cần không ngừng cải thiện, phát triển tổ chức của mình. Trong đó con người được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu.
• Sự phát triển chóng mặt của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển hội nhập kinh tế quốc tế buộc doanh nghiệp cần có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà doanh nghiệp cần hết sức quan tâm.
• Việc nghiên cứu nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học được các kiến thức, kinh nghiệm cũng như thấu hiểu hơn về nhân viên của mình. 
  • Các nội dung quản trị nguồn nhân lực – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp 
• Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (HRP) là quá trình dự báo các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức và xác định cách thức sử dụng năng lực nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu này.

• Phân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc nhằm giúp nhà quản trị hiểu roc bản chất, nhiệm vụ quan trọng của công việc là gì? Chúng được thực hiện như thế nào? Những thuộc tính nào của con người là cần thiết để thực hiện chúng thành công?

• Công tác tuyển dụng lao động – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung, thay thế lực lượng lao động cần thiết phục vụ cho thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Trong thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực có thể thay đổi linh hoạt dựa trên nhiều yếu tố: đặc điểm, yêu cầu của doanh nghiệp, trình độ của đội ngũ tuyển chọn.

• Công tác bố trí và sử dụng nhân lực

Phân công lao động là sự phân tích một quá trình làm việc thành một số nhiệm vụ, mỗi nhiệm vụ được thực hiện bởi một người hoặc một nhóm người riêng biệt. Trên cơ sở bố trí lao động cho từng công việc phù hợp với kinh nghiệm, trình độ, khả năng và sở trường của họ.

Phân công lao động hợp lý trong doanh nghiệp sẽ giúp tránh được tình trạng lãng phí nhân lực và tiết kiệm chi phí sức lao động – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

• Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là một chương trình có cấu trúc với các phương pháp khác nhau được thiết kế bởi các chuyên gia trong công việc cụ thể. Nó đã trở thành nhiệm vụ liên tục và phổ biến nhất trong bất kỳ doanh nghiệp nào để cập nhật kỹ năng và kiến thức của nhân viên phù hợp với sự thay đổi của môi trường. Tối ưu hóa chi phí với các nguồn lực sẵn có đã trở thành nhu cầu bức thiết đối với mọi doanh nghiệp, điều này sẽ chỉ có thể thực hiện được bằng cách nâng cao hiệu quả và năng suất của nhân viên, chỉ có thể bằng cách cung cấp đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với điều kiện cần được cung cấp bởi các chuyên gia.

• Đánh giá quá trình thực hiện công việc

Đánh giá quá trình thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây cũng là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp.

CLICK THAM KHẢO THÊM => Cơ Sở Lý Luận Về Nâng Cao Chế Độ Đãi Ngộ Nhân Sự  ♥

2. Khái niệm, vai trò, nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực – Cơ Sở Lý Thuyết Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

• • Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau (nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.

Ngoài ra cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn những ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời.

Hiểu một cách đơn giản nhất, tuyển dụng là sự tuyển và sử dụng nhân lực.

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai giai đoạn: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.

• Vai trò của tuyển dụng đối với hoạt động của doanh nghiệp – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

Bổ xung nguồn lực phù hợp với yêu cầu. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp.

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bời vì, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong công việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả.

Tăng khả năng cạnh tranh bền vững. Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao.

Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả. Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.

• Nội dung của công tác tuyển dụng 
• Tuyển mộ

Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến…

• Tuyển chọn

Là quá trình xem xét, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong những người đã thu hút qua quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải dựa trên các yếu tố như: mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
• Tuyển dụng phải dựa vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.
• Phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, …có thể làm việc với năng suất cao.

• Hội nhập

Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp cho nhân lực mới nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới, bên cạnh đó còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân lực mới, tạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức bộc lộ hết khả năng của họ.

Hội nhập nhân lực mới gồm có:

• Hội nhập vào môi trường làm việc: người lao động mới sẽ được hướng dẫn, đào tạo về lịch sử hình thành và quá trình phát triển của doanh nghiệp, văn hóa, các chính sách quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và công ty.
• Hội nhập với công việc: để người lao động mới bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của bản thân doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho người lao động mới nhiều công việc với nhiều mức độ khó, dễ xen kẽ lẫn nhau để từ đó dẹp bỏ sự tự mãn, nảy sinh các vấn đề không đáng có giữa người mới với người cũ.
  
  • Quá trình tuyển mộ tại doanh nghiệp – Cơ Sở Lý Thuyết Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp 
• Khái niệm

Quá trình tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động đang có nhu cầu xin việc có trình độ từ nguồn lao động ngoài xã hội và nguồn lao động bên trong doanh nghiệp.    

• Tầm quan trọng của tuyển mộ 
• Ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn
• Ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực 
• Các nguồn tuyển mộ
  

Nguồn tuyển mộ từ những người đang làm việc tại doanh nghiệp đó (nguồn bên trong doanh nghiệp).

• Ưu điểm:

• Lòng trung thành với doanh nghiệp
• Tiết kiệm được thời gian làm quen với môi trường và công việc tại doanh nghiệp
• Hạn chế các quyết định sai
• Chi phí thấp

• Nhược điểm:

• Dễ gây mâu thuẫn nội bộ
• Khả năng thay đổi chất lượng lao động không cao

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: sinh viên, người chưa có việc làm, người đang làm việc trong các tổ chức khác

• Ưu điểm:

• Có trình độ
• Nhận thức tốt về trách nhiệm công việc

• Nhược điểm:

• Mất thời gian để làm quen với công việc
• Tâm lý làm việc không ổn định khi gặp khó khăn
• Chưa có kinh nghiệm trong công việc 
  • Các phương pháp tuyển mộ

• Phương pháp bên trong doanh nghiệp:

• Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ tại doanh nghiệp
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp

•       Phương pháp bên ngoài doanh nghiệp:

• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của người lao động trong doanh nghiệp
• Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua đăng tin quảng cáo trên các trang mạng xã hội, truyền thông.
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các công ty môi giới và trung tâm giới thiệu việc làm
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử nhân viên của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

•       Quá trình tuyển chọn tại doanh nghiệp   – Cơ Sở Lý Thuyết Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

• Khái niệm tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn tại doanh nghiệp là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những người phù hợp  nhất với các yêu cầu đã được đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.      

• Tầm quan trọng của tuyển chọn

• Giúp cho doanh nghiệp đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách chính xác nhất.
• Có ý nghĩa rất quan trọng đối với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
• Giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải tuyển mộ lại và đào tạo lại. 
• Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước mà trong đó mỗi bước để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để qua vòng tuyển chọn vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn.

Hầu hết các doanh nghiệp loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước trong quá trình tuyển chọn để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình sàng lọc này. Có một số doanh nghiệp lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ – tuyển chọn của từng doanh nghiệp, khả năng tài chính và mức độ tin cậy của thông tin thu được.

Khi thiết lập số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn doanh nghiệp cần phải thiết lập sao cho thu được các thông tin cần thiết nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực có trách nhiệm xây dựng quá trình tuyển chọn và quản lý quá trình tuyển chọn, tham gia sàng lọc ứng viên để đảm bảo lựa chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc cần tuyển nhưng lại tiết kiệm chi phí tuyển chọn và không gây ra cảm giác quá căng thẳng cho ứng viên trong quá trình tuyển chọn.

Quá trình tuyển chọn có thể bao gồm những bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính thức và thường kéo dài từ 5 – 10 phút. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc. Trong khi tiếp xúc ở bước này, nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển, cán bộ tuyển dụng có thể loại bỏ ngay khỏi quá trình tuyển chọn. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu, hay tỏ thái độ không mấy quan tâm đến tổ chức…

Tóm lại việc tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

• Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính thức, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
• Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.

Cuộc gặp gỡ ban đầu cần phải diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái và tôn trọng.

Bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên

Các tổ chức thường sử dụng mẫu thông tin ứng viên như một nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Mẫu thông tin ứng viên thường được các tổ chức thiết kế sẵn, đòi hỏi người xin việc điền đầy đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.

Khi thiết kế các mẫu thông tin ứng viên, ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.

Trong mẫu thông tin ứng viên thường bao gồm các loại thông tin điển hình như sau:

• Thông tin về mục tiêu trong công việc cần đạt được trong ngắn hạn và dài hạn
• Các thông tin thiết yếu như: họ, tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, …
• Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác.
• Lịch sử quá trình làm việc những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm
• Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.
• Thông tin về sở thích cá nhân và lĩnh vực quan tâm.

Các mẫu thông tin ứng viên được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì cung cấp cho nhà tuyển dụng các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Thông tin về cá nhân ứng viên thu thập được từ bước này là cơ sở cho các phương pháo tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.

Sử dụng mẫu thông tin ứng viên mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Mẫu thông tin ứng viên là một thủ tục khách quan nhưng không thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty.

Mặt khác, mẫu thông tin ứng viên chỉ cho biết một số hạn chế các vấn đề, do vậy không khai thác được đầy đủ tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong mẫu thông tin ứng viên, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong mẫu thông tin ứng viên, nhà tuyển dụng mới chỉ thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà chưa biết được “như thế nào” hoặc “tại sao” …

Nghiên cứu các mẫu thông tin ứng viên giúp nhà tuyển dụng dễ dàng so sánh giữa các ứng viên, từ đó, phân loại các ứng viên cho các bước tiếp theo trong quá trình tuyển chọn. Đồng thời, loại bớt một số ứng viên không phù hợp, còn những ứng viên đáp ứng yêu cầu thì tiếp tục tham gia vào bước tiếp theo.

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Trắc nghiệm là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc.

Thông qua các bài trắc nghiệm các nhà tuyển chọn có thể tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên, dự đoán được kết quả làm việc trong tương lai của họ, và có thể phát hiện được những khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi khi chính họ không biết. Kết quả của trắc nghiệm là định lượng nên dễ so sánh để loại những viên có số điểm không vượt qua ngưỡng cần thiết. Tuy nhiên, cũng còn nhiều tranh luận khi sử dụng trắc nghiệm trong quá tình tuyển chọn do một số yếu tố sau làm ảnh hưởng đến chất lượng của đánh giá:

• Nhiều ứng viên có thể giả mạo thông tin trong quá trình trả lời câu hỏi nhằm che đậy các khuyết tật và yếu kém của bản thân. Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc. Khi phát hiện những gian dối, giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng cử viên được coi là xuất sắc.
• Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc.
• Không phải lúc nào dự đoán về kết quả thực hiện công việc của ứng viên cũng chính xác bởi đôi khi ứng viên có khả năng cao nhưng do một áp lực tâm lý nào đó mà kết quả trắc nghiệm không tốt nên bị loại bỏ.
• Các câu hỏi trắc nghiệm không nên đề cập tới những vấn đề riêng tư làm ảnh hưởng tới lòng tự trọng của họ như vấn đề tín ngưỡng, cuộc sống cá nhân. Nếu vi phạm thì ứng viên co thể không hợp tác trả lời.

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Bởi vậy, khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần thiết kế cẩn thận gắn với yêu cầu công việc của tổ chwucs (dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện). Các bài trắc nghiệm có thể do tổ chức tự thiết kế hoặc thuê chuyên gia bên ngoài thiết kế. Hiện nay, trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để dử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:

• Trắc nghiệm thành tính

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… Tùy theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm.

• Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là:

1. Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác.
2. Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhân biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
3. Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.

• Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là lọai trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.

• Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.

• Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như: HIV, bệnh truyền nhiễm nhất là trong ngành kinh doanh thực phẩm, hay dịch vụ thẩm mỹ… hay có sử dụng các chất gây nghiện không. Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức giữa nhà tuyển chọn và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiên cứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được.

Thông qua phỏng vấn cả nhà tuyển chọn và ứng viên đều có cơ hội tìm hiểu về nhau để ra quyết định có tiếp tục quá trình tuyển chọn hay không.

• Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

1. Để thu thập các thông tin về người xin việc như hiểu biết về công việc, các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng giao tiếp, động cơ xin việc và các hạn chế của ứng viên. Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.
2. Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
3. Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm… Ứng viên cũng có thể tìm hiểu được một số thông tin để đánh giá xem công việc trống có thực sự hấp dẫn hay không như thông tin về mức lương khởi điểm, cơ hội và thách thức trong công việc, điều kiện làm việc.

• Các loại phỏng vấn

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin.

• Phỏng vấn được thiết kế trước và phỏng vấn không được thiết kế trước
• Phỏng vấn được thiết kế trước là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước, ứng viên chỉ cần lựa chọn đáp án từ một số phương án trả lời đã được chuẩn bị trước. Các ứng viên đều được hỏi những câu hỏi giống nhau. Trong quá trình phỏng vấn thì người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để ứng viên lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.

Ví dụ:

Câu hỏi: Tại sao bạn muốn làm việc tại vị trí công việc này?

Gợi ý trả lời:

• Hy vọng nhận được mức lương cao.
• Công việc phù hợp với khả năng và sở trường.
• Muốn làm việc trong môi trường năng động.
• Công việc có nhiều cơ hội giao tiếp với đối tác.

Sau đó chờ người trả lời lựa chọn 1 trong 4 câu trên

Phỏng vấn được thiết kế trước có ưu điểm là thường dễ thực hiện, ít tốn thời gian, thông tin thu được sẽ theo yêu cầu định sẵn nên dễ so sánh, xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi.

• Phỏng vấn không được thiết kế trước: sử dụng những câu hỏi được đưa ra hoàn toàn tùy thuộc vào nội dung câu trả lời hoặc cách trả lời của ứng viên, mụa tiêu nhằm khuyến khích các ứng viên nói về những gì là quan trọng nhất với cá nhân họ. Chẳng hạn, phỏng vấn viên có thể hỏi: “Bạn có những kinh nghiệm gì phù hợp với công việc cần tuyển?”. Ứng viên sẽ trả lời không bị ngắt quãng, phỏng vấn viên lắng nghe và không bị thay chủ đề đột ngột. Từ những thông tin về kinh nghiệm mà ứng viên đưa ra người phỏng vấn sẽ đặt thêm các câu hỏi để làm rõ nếu thấy quan tâm như: “Bạn làm rõ hơn về kinh nghiệm này?” hay “Kinh nghiệm đó giúp gì cho công việc mới?”. Hình thức phỏng vấn này rất linh hoạt cho phép khai thác được nhiều loại thông tin. Tuy nhiên, khó so sánh và độ tin cậy thông tin không cao do không có thang đo thống nhất để đánh giá ứng viên.

Trên thực tế, phỏng vấn tuyển chọn thường áp dụng phương pháp phỏng vấn hỗn hợp, trong đó, các câu hỏi quan trọng được thiết kế trước nhằm thống nhất các tiêu chí đánh giá ứng viên. Đồng thời, nhằm đánh giá sâu và làm rõ sự khác biệt của từng ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đặt thêm một số câu hỏi khác trong quá trình phỏng vấn tùy theo cách trả lời của ứng viên.

• Phỏng vấn hành vi

Hình thức phỏng vấn này dựa trên giá định hành vi mà trong đó, các câu hỏi đặt ra hướng vào các vấn đề hoặc các tình huống giả định mà người dự tuyển phải giải quyết. Các tình huống được xây dựng dựa trên trách nhiệm và mối quan hệ trong công việc thực tế, công việc càng phức tạp thì tình huống đặt ra càng đa dạng và phong phú để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên. Chẳng hạn, với vị trí là nhân viên bán hàng có thể hỏi: “Bạn sẽ nói gì khách hàng phàn nàn về giá bán sản phẩm quá đắt?” hay “Bạn sẽ cư xử thế nào khi một khách hàng yêu cầu giải thích nhiều sản phẩm nhưng lại không có ý định muốn mua?”.

• Phỏng vấn tạo sự căng thẳng

Theo hình thức phỏng vấn này, người phỏng vấn cố tình gây áp lực cho ứng viên thông qua việc đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, hay nhấn mạnh vào điểm yếu của ứng viên. Các câu hỏi thường đưa ra liên tục và nhanh làm cho ứng viên thấy căng thẳng về tâm lý trong quá trình trả lời nhằm đánh giá sự nhạy cảm tâm lý và sự phản ứng với các tình huống luôn thay đổi của ứng viên để bố trí họ vào các vị trí công việc căng thẳng như luật sư bào chữa, bán hàng Tết…

• Phỏng vấn cá nhân

Đây là hình thức phỏng vấn do một phỏng vấn viên hỏi từng ứng viên, loại này cũng hay được áp dụng, có thể hỏi sâu, không gây áp lực lớn cho ứng viên nhưng thường mất nhiều thời gian, kết quả phỏng vấn dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người phỏng vấn.

• Phỏng vấn nhóm

Theo hình thức này một phỏng vấn viên cùng lúc sẽ hỏi một số ứng viên nhất định và được tiến hành tương tự như một cuộc họp báo. Phỏng vấn viên sẽ đưa ra câu hỏi như một tình huống để các ứng viên thảo luận và bảo vệ quan điểm cá nhân, qua đó người phỏng vấn có thể quan sát và đánh giá họ ngay trong quá trình tranh luận.

• Phỏng vấn hội đồng

Được tiến hành do một nhóm các phỏng vấn viên hỏi một ứng viên. Theo cách này các phỏng vấn viên có thể quan sát ứng viên trả lời các câu hỏi của từng thành viên trong hội đồng và đưa ra đánh giá. Hình thức này thường mang tính khách quan hơn vì câu hỏi có thể đa dạng đánh giá nhiều khía cạnh, tuy nhiên hình thức này có thể gây ra tâm lý căng thẳng của ứng viên khi trả lời.

• Nguyên tắc phỏng vấn

Để cuộc phỏng vấn mang lại hiệu quả thì phỏng vấn viên cần tuân theo một số nguyên tắc sau:

1. Trước khi phỏng vấn phải xem xét lại bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, hồ sơ của ứng viên, các thông tin thu được qua trắc nghiệm để xác định hướng câu hỏi và cách thức tiếp cận với ứng viên.
2. Tạo dựng và duy trì mối quan hệ cởi mở và tôn trọng ứng viên trong suốt buổi phỏng vấn, tránh tỏ thái độ ban ơn với ứng viên (vì nên thiết lập quan hệ lao động là hai bạn cùng có lợi.)
3. Đưa ra câu hỏi ngắn gọn dễ hiểu. Tỏ thái độ quan tâm tới sự trả lời của ứng viên, tránh gây tranh cãi, kết hợp quan sát sư thay đổi cử chỉ nét mặt của ứng viên trong quá trình trả lời nhằm kết hợp đánh giá khả năng giao tiếp của họ.
4. Phải kiểm soát được nội dung cuộc phỏng vấn, hướng ứng viên trả lời theo đúng hướng tránh sự lan man.
5. Cần ghi lại đầy đủ những thông tin căn bản mà ứng viên cung cấp trong quá trình phỏng vấn làm cơ sở để đánh giá ứng viên.
6. Sẵn sàng cùng cấp các thông tin căn bản về công việc và tổ chức khi ứng viên đặt vấn đề, nhưng không nền bày tỏ quan điểm cá nhân về cách trả lời của ứng viên.
7. Kết thúc cuộc phỏng vấn nên đưa ra đánh giá về những khía cạnh chính về ứng viên như mức độ hiểu biết về công việc, kinh nghiệm, động cơ xin việc, khả năng hợp tác, khả năng giao tiếp… Việc đánh giá này có thể cho theo một thang điểm thiết kế sẵn theo năm cấp độ: 1 (kém) đến 5 (xuất sắc). Trước khi tích vào mức điểm nào phỏng vấn viên cần bình tĩnh xem xét lại các thông tin đã được ghi lại để đảm bảo có quyết định hợp lý.

• Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn

Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được nhiều khía cạnh của các ứng viên, xong các thông tin từ các cuộc phỏng vấn cũng còn nhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó, qua nghiên cứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đẳn của các thông tin thu thập của các cuộc phỏng vấn cho chúng ta một kết luận sau đây:

1. Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người phỏng vấn cùng một người mà lại cho kết quả không đồng nhất.
2. Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
3. Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh.
4. Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn.
5. Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc.
6. Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời, các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém. Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá cho các ứng viên.

• Tổ chức các cuộc phỏng vấn

Khâu tổ chức phỏng vấn cẩn thận và chu đáo ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả phỏng vấn. Bởi vậy, các phỏng vấn viên cần phải tuân thủ các nguyên tắc phỏng vấn, chuẩn bị nơi diễn ra phỏng vấn và các phương tiện phục vụ cho phỏng vấn thuận tiện nhất và đảm bảo đầu óc sáng suốt không bị chi phối bởi các sự việc khác khi tiến hành phỏng vấn.

Bước 5: Thẩm tra các thông tin ứng viên

Việc xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong các bước trước đó của quá trình tuyển chọn, tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối về những sai lỗi gây ra ở các tổ chức mà ứng viên đã làm việc trước đây. Việc kiểm tra lại các thông tin liên quan có thể thông qua thư, điện thoại hay tiếp xúc trực tiếp với bạn bè, đồng nghiệp cũ, lãnh đạo ở tổ chức trước đây ứng viên đã làm việc, hay tới các cơ sở đào tạo để kiểm tra về tính đúng đắn của các bằng cấp mà ứng viên có được.

Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc: xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp.

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Ứng viên cần điền thông tin vào tờ khám sức khỏe và được kiểm tra lại bởi các bác sỹ chuyên trách trong tổ chức hay thuê từ các cơ sở y tế bên ngoài. Phòng nhân sự sẽ đưa ra các yêu cầu về thể lực với từng vị trí làm việc trống làm cơ sở cho các bác sỹ đánh giá thể lực của ứng viên. Thông qua việc kiểm tra sức khỏe tổ chức có thể đưa ra quyết định có nên tuyển hay không vì dù có trình độ cao nhưng không đảm bảo sức khỏe thì cũng không thể đảm đương được công việc. Hơn nữa, tổ chức có thể tránh trường hợp ứng viên khi được tuyển vào tổ chức có những đòi hỏi không chính đáng về đền bù sức khỏe mà không phải do môi trường làm việc của tổ chức gây ra.

Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khỏe nhằm đảm bảo người dự tuyển có đủ sức khỏe để làm việc và tránh những đòi hỏi quá mức từ phía người lao động.

Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người quản lý bộ phận cần người sẽ gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bước trên nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của ứng viên với vị trí công việc trống. Đồng thời, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau giữa ứng viên với người quản lý tương lai của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công việc sau này và nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân viên mới.

Bước 8: Tham quan công việc

Để cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc, tránh những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Khi đã thu được các thông tin cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đáp ứng được các yêu cầu tuyển chọn của tổ chức thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn với ứng viên. Khi có quyết định tuyển chọn thì trưởng phòng nhân lực gửi danh sách lên giám đốc và ký kết hợp đồng lao động. Trong hợp đồng lao động cần phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm, thời gian thử việc, tiền công, bảo hiểm xã hội… không được trái với các quy định của pháp luật về sử dụng lao động.

Sau thời gian thử việc nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu đặt ra, thì sẽ ra quyết định tuyển chọn chính thức, ký kết hợp đồng lao động theo thời hạn công việc cần, trả đủ tiền công cho người lao động và bố trí họ vào vị trí cần người.

Kết luận:

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là hai quá trình nối tiếp nhau của tuyển dụng nhân lực, là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cở sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây:

• Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ
• Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
• Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
• Bước 5: Thẩm định các thông tin đã thu thập được
• Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
• Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Bước 8: Tham quan công việc
• Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

3. Hội nhập vào môi trường làm việc – Cơ Sở Lý Thuyết Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

3.1. Bản chất

Sau khi đã bỏ ra khá nhiều thời gian và công sức cho đợt tuyển dụng, cuối cùng doanh nghiệp cũng đã có trong tay những nhân viên mới đầy tiềm năng và doanh nghiệp hy vọng rằng đây sẽ là nguồn nhân lực quý giá đảm bảo sự thành công trong tương lai. Tuy nhiên, một khâu quan trọng mà doanh nghiệp không nên xem nhẹ là công tác “hậu tuyển dụng” hay còn gọi là hội nhập vào môi trường làm việc.

Những doanh nghiệp biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẽ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ở nhân viên mới. Điều này đồng nghĩa với việc công ty sẽ tiết kiệm được đáng kể các chi phí dành cho tuyển dụng.

Quá trình hội nhập là cực kỳ quan trọng không chỉ cho nhân viên mới mà ngày cả những nhân viên đang làm việc cho công ty. Ấn tượng về những ngày đầu tiên làm việc cho công ty sẽ là những kỷ niệm khó phai mờ với nhiều người. Vì vậy, doanh nghiệp nên có chương trình đón tiếp nhân viên mới sao cho đáng nhớ và trân trọng.

3.2.  Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc

• Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với doanh nghiệp

Làm cho nhân viên mới thích ứng với doanh nghiệp chính thức và tổ chức phi chính thức.

• Chính thức có nghĩa là doanh nghiệp đó muốn nhân viên mới có năng suất càng sớm càng tốt
• Phi chính thức có nghĩa là nhân viên đó được đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở. Nếu thực hiện không khéo thì nhân viên đó sẽ bị nhân viên cũ đùa cợt, chế diễu theo kiểu “ma cũ bắt nạt ma mới”.

Thường các nhân viên nghỉ việc trong vài tháng đầu các giai đoạn khác do một số nguyên nhân:

• Do thất bại trong chương trình hội nhập bởi vì nhân viên mới cảm thấy cô đơn, không được đồng nghiệp chấp nhận. Và càng cao hơn trong các xã hội có kì thị chủng tộc.
• Sự cảm ứng lạc điệu càng cao thì các nhân viên này rất dễ nghỉ việc “Sự cảm ứng lạc điệu” là sự khác biệt giữa cái người ta kì vọng tại nơi người ta làm việc với cái mà người ta thực sự tìm thấy được. Hoặc nhân viên mới có thể không thích các chính sách liên quan đến công việc của công ty, không thích đồng nghiệp, sự kiểm soát của cấp trên…

• Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng

Với chương trình này sẽ giúp nhân viên hiểu được:

• Cấp trên đòi hỏi và tiêu chuẩn hoàn thành công việc của họ như thế nào và khi hoàn thành công việc bằng hay trên mức chuẩn thì họ sẽ được thưởng qua việc tăng lương, tăng thưởng ra sao
• Giúp nhân viên mới hiểu biết về các quy định, chính sách của công ty…

• Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian

Một khi nhân viên được trang bị mọi thông tin cần thiết, hõ sẽ không mất thời gian hỏi người này người kia phải làm gì, làm thế nào, được đánh giá ra sao, lương bổng ra sao… Và cấp trên cũng đỡ mất thời gian giải thích và kiểm tra thường xuyên.

• Tạo một ấn tượng thuận lợi

Tạo cho nhân viên mới 1 ấn tượng tốt đẹp về công ty về mặt tình cảm, tránh tình trạng lo lắng ban đầu.

3.3 Các giai đoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc

3.3.1. Mục đích

Giới thiệu cho nhân viên mới mọi thông tin liên quan đến tổ chức, đơn vị công tác, việc làm cụ thể

3.3.2. Phân loại

Gồm 2 loại:

• Không bài bản, chính quy: do đồng nghiệp đảm trách, trong trường hợp chỉ có 1 hoặc 2 nhân viên mới vào làm việc trong 1 công ty nhỏ.
• Bài bản, chính quy: không phải lúc nào các công ty lớn cũng áp dụng. Chương trình bài bản này được chi gồm 3 giai đoạn:

• Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát

• Do bộ phận nhân sự công ty đảm trách
• Mục đích:

+ Giới thiệu tổng quát về công ty, chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng, các yếu tố kinh tế.

+ Giảm nỗi lo lắng cho nhân viên mới.

+ Giúp cho công ty không bị nhân viên khiếu nại vô cớ hoặc khiếu nại là họ không biết nên làm sai.

Ngoài ra, bộ phận nhân sự còn cung cấp cho nhân viên mới các tài liệu: Thẻ nhân viên, sổ tay nhân viên, tập hướng dẫn góp ý, khiếu nại, thông tin nghỉ hưu, các loại bảo hiểm, phiếu kiểm tra phát tài liệu, …

• Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn

• Là giai đoạn mà cấp quản trị trực tiếp của nhân viên mới đảm nhận. Nội dung tùy thuộc vào kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên mới. Phải phối hợp chương trình hội nhấp với môi trường làm việc chuyên môn và chương trình đào tạo cho thích hợp với yêu cầu của công việc.
• Mục đích: nhân viên sẽ làm việc hăng say, có năng suất hơn, thỏa mãn với công việc. Số người bỏ việc sẽ thấp hơn. Đây là tiến trình hội nhập xã hội rất quan trọng vì nó sẽ tạo bầu không khí thân thiện, giúp nhân viên mới an tâm, thoải mái, không lạc lõng, cô đơn.

• Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi

• Do bộ phận nhân sự công ty đảm trách. Bộ phận nhân sự phối hợp với bộ phận phòng ban đánh giá, theo dõi.
• Mục đích: kiểm tra việc thực hiện chương trình hội nhập ra sao. Thường xuyên kiểm tra, theo dõi nhân viên mới làm việc và trả lời các thắc mắc của họ. Việc theo dõi ở đây nhằm động viên, giúp đỡ chứ không soi mói.
• Các phương pháp để thu thập thông tin phản hồi:

+ Yêu cầu nhân viên mới điền vào bảng câu hỏi mà không kí tên.

+ Phỏng vấn nhân viên mới theo mẫu ngẫu nhiên.

+ Có buổi thảo luận nhóm với nhân viên mới đã thích ứng với công việc. 

CLICK THAM KHẢO THÊM TẠI => ♥ Cơ Sở Lý Luận Về Kỹ Năng Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Do vậy các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý đến sự tác động của yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.

4.1 Nhân tố bên trong

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:

4.2 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng vị trí của một công ty bình thường khác.

4.3 Kế hoạch hóa nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ: lạo lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? … Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hóa nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.

4.4 Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.

4.5 Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể vè việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết. Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể…?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

4.6  Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa nền văn hóa và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo.

4.7 Nhân tố bên ngoài

Như đã phân tích ở trên trong quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ có một số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng dược yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, để hạn chế những tác động tiêu cực đến công tác tuyển dụng, cần tính đến các nhân tố như:

4.8 Yếu tố kinh tế chính trị

Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.

4.9 Yếu tố văn hóa xã hội

Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự, cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp ý thức và phẩm chất con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng các ứng viên vào quá trình tuyển dụng.

4.10 Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp cũng có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng các phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

4.11 Các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

4.12 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh của doanh nghiepj hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc. – Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

4.13 Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thàn một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn

4.14  Trình độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đồi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đông nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít hơn nhân sự.

5.  Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực – Cơ Sở Lý Thuyết Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý dữ liệu thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh hợp lý. Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước quá trình này kết thúc hoặc sau khi quá trình này hoàn thành. Quy trình gồm có 3 giai đoạn chính:

+ Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực, tức là xác định các mục tiêu cần đạt được và mức độ cần đạt

+ Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực, được dùng để so sánh kết quả đạt được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện sai lệch.

+ Bước 3: Tiến hành hoạt động điều chỉnh, việc này đảm bảo cho kết quả được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dung nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.   

Hiện nay trên trang  Luận Văn Trust chúng mình có dịch vụ HỖ TRỢ VIẾT BÁO CÁO THỰC TẬP cho các bạn sinh viên bận rộn không có quá nhiều thời gian để viết. Nếu các bạn chọn dịch vụ bên mình sẽ được bao trọn gói từ A -> Z quá trình ( từ chọn đề tài, lên mục cương, ý tưởng bài viết, hỗ trợ dấu mộc vv….) bảo đảm cho các bạn bài viết chất lượng cao giúp đạt điểm cao, chi phí dịch vụ hạt dẻ, giao đúng hẹn. Còn chần chừ chi nữa hãy liên hệ ngay cho chúng mình để được tư vấn hỗ trợ tại HỖ TRỢ VIẾT BÁO CÁO THỰC TẬP hay ZALO / TEL: 0917.193.864