Cơ Sở Lí Luận Về Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự nội dung bài viết này được các bạn sinh viên tìm kiếm khá nhiều, nên luận văn Trust đã tìm kiếm và chắt lọc qua những thông tin nào xác thực và chính xác để chia sẻ cho các bạn đọc cùng kham thảo, nội dung bài viết bao gồm: khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp; các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.
Hiện nay Luận Văn Trust có dịch vụ hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ, đại học, quá trình làm bài luận văn nếu các bạn chưa chọn được đề tài hay gặp các khó khăn trong quá trình làm bài có thể liên hệ với Dịch vụ thuê viết khóa luận tốt nghiệp của Luận Văn Trust nhé.
Mục lục
1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau:
Ở góc độ quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực chính là sự theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh…) giữa con người với các yếu tố tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
“Quản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên cũng như cung cấp tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.” (Nguyễn Ngọc Quân, 2015)
Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát việc thực hiện các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao động trong các tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.”
(Lưu Thị Minh Ngọc, 2021).
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bằng việc hệ thống được các kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học được đúc rút, tổng kết từ thực tế để thực hiện quản lí con người. Kết hợp vô đó nhà quản trị cần phải có kiến thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoạt các phương pháp, sử dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàn cảnh.
Vậy nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật tư duy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và thỏa mãn một cách hợp lí, hài hòa nhất dựa trên lợi ích cả hai bên.
1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực: Khóa luận Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự
“Khi tiến hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp đều phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Khi ở mỗi doanh nghiệp vật lực được trang bị đầu tư như nhau thì khi đó nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại cuả doanh nghiệp.”
“Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong mỗi doanh nghiêp. Các nguồn lực khác muốn hoạt động có hiệu quả thì công tác tổ chức quản lí nguồn nhân lực phải tốt. Cho nên hoạt động tổ chức nguồn nhân lực phải tốt thì mới đem lại hiệu quả cao. Suy cho cùng thì quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp” (Nguyễn Ngọc Quân, 2015).
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị tiến hành lập kế hoạch, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, tổ chức, quản lí. Đồng thời tiến hành tuyển chọn, bố trí đúng người đúng việc.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị lôi kéo được nhân viên về phía mình, biết tìm ra ngôn ngữ và tiếng nói chung với họ, tránh được các sai sót trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức xen kẽ với mục tiêu của cá nhân góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác tổ chức.
2. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
2.1. Khái niệm – Cơ Sở Lí Luận Về Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
Đào tào nguồn nhân lực giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao động. Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải thực hiện giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao” theo hướng phát triển của công nghệ kỹ thuật. ”Ba yếu tố này được quan tâm:
“Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành động, xây dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại. Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên môn và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân, 2015). “Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:
Nguồn: Nguyễn Ngọc Khải (2021)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản xuất kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây dựng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi hơn, hoàn thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được nguồn lực hiện có, nâng cao được hiệu quả công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp cho người lao động nắm vững được kiến thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ của mình và nâng cao được khả năng thích ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm việc, công việc mới trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
2.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ năng chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành được các mục tiêu đề ra.
Đối với người lao động
Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi mà không bị tụt lại phía sau.”
Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn, thái độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ, không bị ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định tốt hơn, có suy nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính sáng tạo và giúp họ thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc cũng như tạo ra được sự gắn bó với tổ chức lâu dài hơn.
Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo nên. Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến thức tay nghề của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh được việc người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp.
XEM THÊM ==> Nội Dung Của Hoạt Động Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực
2.3. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011)
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Căn căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.”
Lựa chọn nội dung đào tạo:
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính chất ưu tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Nội dung đào tạo đa dạng được áp dụng cho từng đối tượng từ cán bộ quản lí, lãnh đạo đến công nhân.
Nội dung đào tạo được xác định như sau:
Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông tin liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công ty, các chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy định mới về pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động của công ty, các chỉ tiêu về hiệu quả. Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm vụ phải làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong công việc cũng như những công nghệ mới. Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo an toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động. Đào tạo người giám sát và quản lí: các nhà giám sát, quản lí tham gia đào tạo để cải thiện các kỹ năng ra quyết định và cách làm việc với con người. Loại hình này được chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và kích thích tạo động lực cho người lao động.
Xây dựng chương trình đào tạo:
Chương trình đào tạo bao gồm các môn học trong đó chỉ rõ cụ thể những môn học nào, cho thấy được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ học, tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm học,giảng viên, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng môn, thời gian đào tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên…..”
2.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ vào bản kế hoạch đào tạo tiến hành chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản lí có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra nội dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các giảng viên và học viên để nám bắt tình hình và các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả từng bước trong quá trình đào tạo cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo chất lượng cuộc đào tạo. Đồng thời xây dựng được bản mô tả chi tiết được từng nội dung học, thời”“gian “học…. sự theo dõi nghiêm ngặt về mức độ tham gia của học viên và mức độ tiếp thu của từng học viên.
2.3.4. Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân, điểm mạnh, điểm yếu. Dựa trên tất cả các thông tin đã thu thập được sau chương trình đào tạo, ban lãnh đạo của Công ty đánh giá một cách chính xác nhất. Nội dung chương trình đào tạo đã thực sự phù hợp hay chưa? Có áp dụng vào công việc thực tế hay không? Các hình thức đào tạo cần thay đổi gì hay không? Và cần thay đổi những gì? Đưa ra các biện pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong chương trình đào tạo. Công ty tiến hành đánh giá kỹ năng và năng lực của học viên sau 3 tháng đào tạo xem có tiến bộ hay không và đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.
Công ty đánh giá chương trình sau đào tạo theo mô hình Kirkpatrick: Reaction, Learning, Behavior, Results.
“Cấp độ 1- Reaction: cho biết rằng học viên sau đào tạo có trải nghiệm tích cực hay tiêu cực đối với chương trình đào tạo. Học viên cảm nhận như thế nào về bài giảng, môi trường học tập, thực tiễn vận hành,..
Cấp độ 2- Learning: Cho biết nhân viên có sự hiểu về các kiến thức đã được đà tạo, tùy thuộc các mục tiêu đào tạo mà công ty đưa ra những câu hỏi để đánh giá.
Cấp độ 3- Behavior: Nắm bắt được rằng việc học và đào tạo có gây ảnh hưởng đến công việc làm hàng ngày của nhân viên như thế nào.
Cấp độ 4- Results: Đánh giá kết quả sau đào tạo sửa dụng Training outcomes để đánh giá chẳng hạn như thời gian xử lý, chất lượng công việc,ức độ hài lòng của khách hàng, mức sáng tạo trong công việc,..” (Website: https://vnlico.com.vn/)
3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
3.1. Các yếu bên trong doanh nghiệp: Khóa luận Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự
Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như chính sách, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu, chiến lược chung của doanh nghiệp mà doanh nghiệp chú trọng vào quá trình thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người, với những phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc.
“Môi trường làm việc: tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa nhã, cởi mở sẽ tạo cho nhân viên một tâm lý thoải mãi, dễ chịu, kích thích nhân viên hưng phấn, thỏa sức sáng tạo, lao động, cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của tổ chức.Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn bình đẳng, tôn trọng và giúp đỡ” lẫn nhau, “tạo động lực thúc đẩy làm việc cho các bên. Tạo môi trường làm việc thân thiện, môi trường công ty tốt ảnh hưởng đến hiệu quả công việc được nâng cao.” (Website: https://vnlico.com.vn/)
Chính sách nhân sự và chế độ khen thưởng: Công ty cần xem xét hợp lý về chế độ lương thưởng cho nhân viên tránh gây mâu thuẫn, hiềm khích trong nội bộ nhân viên. Các chính sách trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự được Công ty TNHH Sản Xuất – Thương Mại – Dịch Vụ – Xuất Nhập Khẩu Chiếu Sáng Việt Nam tiến hành:
+ Các nhân viên công ty đều được bình đẳng trong quá trình đào tạo và học tập tại Công ty.
+ Chú trọng thiết lập độ ngũ nhân viên vừa có tài vừa có tâm để hoàn thành tốt các công việc được giao.
+ Chi phí đào tạo và chế độ đãi ngộ được tuân theo đúng quy định của Nhà nước và công ty.
+ “Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc luôn được xem xét và đề nghị xứng đáng, kịp thời, dựa vào hiệu quả làm việc của từng nhân viên, mức độ đóng góp mà công ty sẽ có những đãi ngộ xứng đáng nhất, những cơ hội thăng tiến tốt nhất xứng đáng với những gì họ bỏ ra để cống hiến cho công ty.”
3.2. Các yếu bên ngoài doanh nghiệp
Kinh tế: “Sự biến động của nền kinh tế có sự tác động không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập hóa, doanh nghiệp muốn mở rộng sản xuất đòi hỏi phải thu hút nhân tài, tiến hành công tác tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để phát triển lâu dài cần có một đội ngũ nhân lực giàu kinh nghiệm, chuyên môn cao, có nhiều tâm huyết để thực hiện mục tiêu phát triển kinh doanh.
Lao động: doanh nghiệp đều có lực lượng lao động trẻ và lao động già. Các doanh nghiệp đều muốn lượng công nhân viên có trình độ cao, kinh ghiệm nhiều. Do đó lao động tuyển vào chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi số có tay nghề thì tuổi cao, sức khỏe không đảm bảo. Do đó nên bố trí họ để có cơ hội kèm cặp, hướng dẫn nhân viên mới giúp rút ngắn thời gian đào tạo và đáp ứng kịp thời yêu cầu ngày càng cao của công việc.” (”
“Luật pháp: doanh nghiệp phải tuân thủ những quy định của nhà nước về công tác kinh doanh, thi hành đúng các quy định của luật lao động như kinh doanh đúng mặt hàng cho phép, phải đóng thuế theo đúng quy định, không gây ô nhiễm môi trường, đảm bảo an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giải quyết các vấn đề cho người lao động như bảo hiểm xã hội, mức lương, thưởng, đãi ngộ thích đáng, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Khoa học công nghệ: khi khoa học công nghệ phát triển thì con người sẽ được giảm bớt khối lượng công việc lại, hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn và đem lại hiệu quả tốt hơn.Môi trường làm việc phải đảm bảo được trang thiết bị cho nhân viên như máy tính, máy fax, máy chiếu….các dụng cụ phục vụ cho quá trình lắp ráp, có đồ bảo hộ lao động, mũ bảo hộ và nhập khẩu máy móc phục vụ cho quá trình chế tạo và lắp ráp.”
“Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ canh tranh để mở rộng thi trường, mở rộng sản phẩm mà phải cạnh tranh cả về nguồn lực con người.
Đối thủ cạnh tranh hiện tại: hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong ngành điện, điện tử do đó mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt nhất là vấn đề cạnh tranh để sở hữu nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề cao.
Đối thủ tiềm năng: trong tương lai quá trình hội nhập sẽ dẫn tới các tập đoàn đa quốc gia, công ty nước ngoài sẽ đầu tư vào Việt Nam và đương nhiên là sẽ gia tăng sức ép đối với công ty.” Nhà đầu tư có nhiều tiềm lực về vốn, kinh nghiệm, khả năng quản lý tốt sẽ thu hút được nguồn nhân lực chất lượng về cả tài và tâm, tránh chảy máu chất xám tại Công ty.
“Chính vì vậy nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do đó doanh nghiệp phải giữ gì, duy trì và phát triển. Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo bài bản, phải biết lãnh đạo, động viên, khuyến khích nhân viên làm việc, tạo ra bầu không khí vui vẻ, thoải mãi, gắn bó, có chế độ chính sách lương thưởng hợp lí để giữ nhân viên ở lại với công ty, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi.”
“Khách hàng: mục tiêu của doanh nghiệp là bán được hàng thu được lợi nhuận. Khách hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm và có đòi hỏi ngày càng cao. Vì thế các mặt hàng phải đảm bảo chất lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng, do” đó “doanh nghiệp phải thúc đẩy nhân viên phải làm đúng, tránh sản phẩm bị sai sót, phải thay đổi kịp thời với thị hiếu của người tiêu dùng.”
Cơ Sở Lí Luận Về Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự nội dung bài viết phù hợp với các bạn sinh viên đang tìm kiếm tài liệu kham thảo hỗ trợ cho bài làm khóa luận sắp tới phải nộp cho nhà trường, cám ơn các bạn đã tin tưởng và theo dõi page, chúc các bạn có một bài viết hoàn thiện. Nếu cần hỗ trợ cho bài viết khóa luận, bài báo cáo tốt nghiệp hãy liên hệ với chúng tôi.
Số điện thoại : 0917.193.864
Zalo : 0917.193.864
